„Broken Ladder“: lyčių kliūtys ankstyvosiose karjeros stadijose

How do the problems of career growth and professional fulfillment look like in our imagination for women? It is customary to talk about the problem of the «glass ceiling», a metaphor for an invisible barrier in the promotion of women to high positions, the lack of women in leadership, unequal pay between the sexes, the balance of career and family.

Tačiau neseniai atliktas penkerius metus trukęs McKinsey ir LeanIn tyrimas, kuriame dalyvavo 22 milijonai žmonių ir 590 įmonių, atskleidė naują lyčių disbalanso problemos šaknį. Esmė ta, kad dar gerokai prieš patekdamos į aukščiausią lyderystės ešeloną moterys susiduria su problemomis pačioje karjeros laiptų pradžioje. Viskas prasideda daug anksčiau, nei galėtumėte pagalvoti, būtent nuo pirmojo vadovų lygio, kur dažnai kelias „užsakytas“ moterims.

In practice, it looks like this — a woman is offered a job in a call center instead of working with key customers, the position of an accountant instead of the job of a financial manager, the fate of an ordinary designer instead of an art director. At the same time, all entry-level workers are roughly equal: they don’t have long lists of achievements, they have the same work experience, and they are all good enough to be equally considered for promotion.

Tačiau kiekvienam 100 vyrų, gavusių pirmą paaukštinimą, tenka tik 72 moterys, ir šis disbalansas bėgant metams tik didėjo. Ar vyrai yra talentingesni, darbštesni ir ambicingesni nei moterys, ar vyksta kažkas nesąžiningo?

Ar kaltos moterys?

Dažnai girdite, kad esmė yra moterų ambicijų stoka. Tačiau iš tikrųjų 71 % moterų nori karjeros pažangos, 29 % taip teigia, o 21 % prašo padidinti atlyginimą. Nustebsite, tačiau šie skaičiai beveik visiškai sutampa su vyrų procentine dalimi. Tačiau, kaip ir anksčiau, 45% apklaustų personalo specialistų ir 21% vyrų mano, kad problema yra nepakankamos moterų kvalifikacijos stoka.

These attitudes lead to the fact that «popular» work with large teams and budgets is more likely to be given to a man than a woman, without regard to her competence. But it is this work, in turn, that is more likely to be noticed by top managers and becomes a springboard for performing more significant tasks.

As you can see, there is no good reason why women and men are promoted at a ratio of almost 1:2, but there is one explanation — bias and, as a result, a “broken ladder”. Since that initial broken rung of the career ladder, women can’t climb fast enough to catch up.

3 priežastys, kurias išskiria pačios moterys

Let’s give the floor to women who see other reasons for the «broken» situation, namely:

1. Moterys darbe vertinamos pagal skirtingus standartus. What are these «other standards»? Sociological studies have revealed our general tendency to overestimate the activities of men, and underestimate the achievements of women. As a result of this, women need to show achieved results in order to be promoted, while men can be evaluated for potential, that is, in fact, for future achievements. This is what often gives rise to an unconscious bias regarding the abilities of women at work, both among women themselves and among those who make decisions.
2. Women do not have «sponsors» in the company who would support them with their recommendation. Kas yra rėmėjai ir kodėl jie tokie svarbūs? Skirtumas tarp rėmėjų ir mentorių yra tas, kad rėmėjai yra tos pačios įmonės vyresnieji vadovai, kurie aktyviai siūlo asmenį paaukštinimui, siekiant tolimesnės karjeros. Skirtingai nuo mentorių, kurie dažniausiai siūlo neformalią pagalbą, rėmėjai atstovauja savo globotiniams, kai atsiranda didelių projektų ar karjeros galimybių.
3. Moterys rečiau užima vadovaujančias pareigas. Moterys iš tikrųjų turi mažiau nuopelnų organizacijoje, kad galėtų vadovauti žmonėms. Situacija gali skirtis mažmeninės prekybos, bankininkystės, technologijų, platinimo, sveikatos sistemų, gamybos, inžinerijos srityse, tačiau tendencija išlieka: moterų procentas vadovų lygmenyje tikrai mažesnis nei vyrų.

Bet ne viskas vienareikšmiškai blogai. Kai kurios įmonės teikia vadovų mokymus perspektyviems jauniems lyderiams. Tai gali būti asmeniniai planai, koučingo programos, skirtos vadybiniams įgūdžiams ugdyti ir tuo pačiu skirtingų karjeros kelių tyrinėjimui.

Tačiau norint pagerinti situaciją, reikia padaryti daug daugiau. Tai gali būti atitinkamos politikos įvedimas, vienodo moterų ir vyrų santykio reikalavimas karjeros skatinimui, tinkamų nešališkumo mokymų rengimas tiems, kurie atrenka kandidatus į vadovų pareigas, ir skaidrūs paaukštinimo kriterijai, ir žinoma, specialių lyderystės programų moterims vykdymas. o vyrams – suteikti lygias galimybes būti svarstomais užimti vadovaujančias pareigas.

McKinsey skaičiavimais, jei įmonės ir toliau sieks, kad kasmet šiek tiek padidėtų moterų, kurias jos paaukština ir samdo į vadovaujamas pareigas, praeis dar trisdešimt metų, kol atotrūkis tarp pirmojo lygio vadovų vyrų ir moterų sumažės.

Peršasi išvada, kad „Broken Ladder“ moterys vis tiek turi kurti savo karjerą ir palaikyti kitas moteris. O kas, jei, užuot tikėjęsi pokyčių įmonėse, pačios skatintume moterų pažangą darbo vietoje? Tik pagalvokite, ką daryti, jei nelaukiame, o dirbame pagal naują strategiją?

3 ways to break the «glass ceiling»

1. Sąžiningas žvilgsnis į situaciją ir sąlygų sudarymas. Stenkitės, kad kiti dalykai būtų vienodi, rinktis moteris ir aktyviai dalyvauti atrankos procese. Tyrimai rodo, kad moterų įtraukimas į grupę padidina tikimybę, kad moteris bus atrinkta. Padėkite sukurti aplinką, kurioje organizacija skatina įvairovės kultūrą ir atlygį už rezultatus, o ne lenktynes ​​siekiant įrodyti savo vertę. Jei esate lyderis, pasistenkite be stereotipų padidinti moterų skaičių, kad ateityje paaukštintumėte pareigas.
2. Moterų pavyzdžiai. Prieš jaunų moterų akis, nėra pakankamai sėkmingų moterų pavyzdžių, kad jie būtų lygūs. Jei esate moteris, būkite pavyzdžiu jauniesiems, pasidalykite savo sėkmės ir nesėkmių istorijomis, atsineškite savo požiūrį, tapkite lyderio mentore ir kelkite savo globotinių karjerą.
3. Konkurencija su savimi. Šis principas yra universalus, tačiau ypač aktualus moterims. Nemanykite, kad konkuruojate su savo kolegomis vyrais. Tiesiog konkuruokite su savo praeitimi, švęsdami savo pažangą ir sėkmę. Norėdami tai padaryti, būkite labiau matomi, atvirai kalbėdami apie savo nuopelnus ir sugebėjimus, tegul tai bus iššūkis, už kurį bus atlyginta.

Jei laikysitės šių principų, naudos turės visi: asmeniškai pajusite nešališkumą, profesinį pilnatvę, sąžiningumą. Verslui bus naudinga, nes darbuotojai matys sąžiningą elgesį ir augs jų lojalumas, o darbuotojų pasitenkinimas pagerins moralę ir verslo rezultatus.

Knowing what the problem is, it is already impossible to forget. We think that each of us can be guided by the imperative of equality of opportunity and fix the «broken» ladder.