Turinys
Sveiki, mieli tinklaraščio skaitytojai! Vroom-Yetton sprendimų priėmimo modelis leidžia lyderiui pasirinkti stilių, kuris bus optimaliausias konkrečiai problemai ir situacijai.
Šiek tiek bendros informacijos
Anksčiau mes svarstėme skirtingus valdymo stilius, kurie priklauso nuo lyderio asmenybės ir jo charakterio savybių. Paimkime, pavyzdžiui, autoritarinį stilių, išsamiai aprašytą straipsnyje „Direktyvų valdymo stiliaus forma ir pagrindiniai metodai“, taigi, jei prisimenate, be teigiamų jo aspektų, yra daug neigiamų. padaryti daugiau žalos nei naudos.
Jei direktyvus viršininkas sukurs sunkias sąlygas projektui įgyvendinti, dalis darbuotojų „iškris“, nes jiems reikia suteikti galimybę laisvai reikštis, kurti ir būti kūrybiškiems. Tai leidžia daryti išvadą, kad reikia ne tik mokėti atstatyti ir prisitaikyti, bet ir suprasti, kokioje situacijoje koks nors valdymo stilius bus tinkamiausias.
Victoras Vroommas ir Philipas Yettonas mano, kad yra penki lyderystės tipai, tarp kurių neįmanoma išskirti net kelių geriausių ir universaliausių, kiekvienas iš jų pasirenkamas tiesiogiai pagal situaciją.
5 vadovavimo tipai
A1 yra autokratinis. Tai yra, grubiai tariant, visiškas valdžios užgrobimas. Jūs pats atrandate sudėtingumą ir priimate sprendimą, naudodami tik tą informaciją, kurią turite šiuo metu. Jūsų darbuotojai gali net nežinoti apie visą šį procesą.
A2 yra mažesnis, bet vis tiek autokratinis. Pavaldiniai jau šiek tiek supranta, kas vyksta, bet todėl, kad pateikia informaciją apie galimą problemą, tačiau, kaip ir ankstesnėje versijoje, nedalyvauja. Alternatyvų paieška vis dar yra režisieriaus prerogatyva.
C1 – konsultavimas. Valdžia gali išsakyti savo pavaldiniams keletą įdomių niuansų, tik jie atskirai paklaus jų nuomonės. Pavyzdžiui, iš pradžių vieną darbuotoją pakviesti į biurą pokalbiui, po kito. Bet, nepaisant to, kad jis visiems aiškina esamą situaciją ir klausia dėl jos nuomonės, išvadas vis tiek padarys pats, ir jos gali būti visiškai priešingos darbuotojų mintims.
C2 yra labiau konsultacinis tipas. Šiame variante susirenka grupė darbininkų, kuriems išsakomas nerimą keliantis klausimas. Po to kiekvienas turi teisę reikšti savo požiūrį ir idėjas, tačiau direktorius vis tiek priims sprendimą savarankiškai, nepaisydamas anksčiau išsakytų darbuotojų minčių.
G1 – grupė arba dar vadinama kolektyvine. Atitinkamai įmonės direktorius išbando pirmininko vaidmenį, kuris tik reguliuoja diskusiją, tačiau rezultatui didelės įtakos neturi. Grupė savarankiškai pasirenka patogiausią ir efektyviausią problemos sprendimo būdą per minčių šturmą ar tiesiog pokalbio forma, po kurio skaičiuojami balsai. Laimi atitinkamai tas, kuriam buvo dauguma.
medžio piešimas
Kad vadovui būtų lengviau apsispręsti, kurį variantą pasirinkti, „Vroomm“ ir „Yetton“ sukūrė ir vadinamąjį sprendimų medį, palaipsniui atsakydami į jame nurodytus klausimus, valdžiai tampa aiškiau, kur sustoti.
Sprendimo žingsniai
- Užduoties apibrėžimas. Svarbiausias žingsnis yra todėl, kad nustatę neteisingą problemą, eikvosime išteklius, be to, gaišime laiką. Todėl į šį procesą verta žiūrėti rimtai.
- Modelio kūrimas. Tai reiškia, kad mes tiksliai nustatysime, kaip eisime pokyčių link. Tiksliau, čia išryškiname tikslus, prioritetus, taip pat planuojame veiklas ir nurodome bent apytikslius įgyvendinimo terminus.
- Modelio tikrovės tikrinimas. Galbūt nebuvo atsižvelgta į kai kuriuos niuansus, todėl rezultatas nebus toks, kokio tikėtasi, jei tik kils nenumatytų sunkumų, kuriuos buvo galima numatyti iš anksto. Taigi šiuo laikotarpiu paklauskite savęs ar savo kolegų: „Ar aš į viską atsižvelgiau ir įtraukiau į sąrašą?“.
- Tiesiogiai praktinė dalis — įgyvendinti anksčiau sukurtas idėjas ir planus.
- Atnaujinimas ir tobulinimas. Šiame etape, siekiant tobulinti modelį, atsižvelgiama į praktinėje dalyje atsiradusius trūkumus. Tai padeda pasiekti laukiamų veiklos rezultatų ateityje.
Kriterijai
- Išvados turi būti subalansuotos, kokybiškos ir veiksmingos.
- Vadovas turėtų turėti pakankamai patirties tokiose situacijose. Jis turi suprasti, ką daro ir ką gali sukelti jo veiksmai. Taip pat svarbu turėti patikimą informaciją, kad nekiltų nepatogių situacijų dėl ribotos prieigos.
- Problema turi būti struktūrizuota ir kiekvienas bandantis su ja susidoroti dalyvis turi suprasti, kokiu mastu ji pasireiškia.
- Suderinamumas su pavaldiniais tais atvejais, kai naudojamas nedirektyvinis tipas, taip pat jų susitarimas dėl naudojamų metodų.
- Atsižvelgiant į ankstesnę patirtį, būtina palyginti tikimybę, kaip valdžios institucijos gali pasikliauti savo darbuotojų parama.
- Pavaldinių motyvacijos lygis, kitaip, kaip žinia, bus sunku pasiekti norimų rezultatų, jei darbuotojai nebus suinteresuoti reklamuoti įmonę.
- Taip pat svarbu mokėti numatyti konflikto tarp grupės narių galimybę, kuri ieško būdų, kaip susidoroti su problema.
Išvada
Ir tai viskas šiandien, mieli skaitytojai! Kaip jūs suprantate, Vroomm-Yetton modelis yra situacinis, todėl išbandykite kiekvieną valdymo tipą praktiškai, kad suprastumėte, kaip galite prisitaikyti ir būti lankstūs. Rekomenduoju perskaityti straipsnį „Šiuolaikinio lyderio asmeninės savybės: kokios jos turėtų būti ir kaip jas ugdyti?“. Rūpinkitės savimi ir artimaisiais!
Medžiagą parengė Žuravina Alina.