„Sulaužytos kopėčios“: lyčių kliūtys ankstyvosiose karjeros stadijose

Kaip mūsų moterų vaizduotėje atrodo karjeros augimo ir profesinio tobulėjimo problemos? Įprasta kalbėti apie „stiklinių lubų“ problemą – nematomo barjero metaforą keliant moteris į aukštas pareigas, moterų trūkumą vadovaujant, nevienodą lyčių atlyginimą, karjeros ir šeimos balansą.

Tačiau neseniai atliktas penkerius metus trukęs McKinsey ir LeanIn tyrimas, kuriame dalyvavo 22 milijonai žmonių ir 590 įmonių, atskleidė naują lyčių disbalanso problemos šaknį. Esmė ta, kad dar gerokai prieš patekdamos į aukščiausią lyderystės ešeloną moterys susiduria su problemomis pačioje karjeros laiptų pradžioje. Viskas prasideda daug anksčiau, nei galėtumėte pagalvoti, būtent nuo pirmojo vadovų lygio, kur dažnai kelias „užsakytas“ moterims.

Praktiškai tai atrodo taip – ​​moteriai siūlomas darbas skambučių centre, o ne darbas su pagrindiniais klientais, buhalterės, o ne finansų vadybininkės, eilinio dizainerio, o ne meno vadovo likimas. . Tuo pačiu metu visi pradinio lygio darbuotojai yra maždaug vienodi: jie neturi ilgų pasiekimų sąrašų, turi tą pačią darbo patirtį ir visi yra pakankamai geri, kad būtų vienodai svarstomi dėl paaukštinimo.

Tačiau kiekvienam 100 vyrų, gavusių pirmą paaukštinimą, tenka tik 72 moterys, ir šis disbalansas bėgant metams tik didėjo. Ar vyrai yra talentingesni, darbštesni ir ambicingesni nei moterys, ar vyksta kažkas nesąžiningo?

Ar kaltos moterys?

Dažnai girdite, kad esmė yra moterų ambicijų stoka. Tačiau iš tikrųjų 71 % moterų nori karjeros pažangos, 29 % taip teigia, o 21 % prašo padidinti atlyginimą. Nustebsite, tačiau šie skaičiai beveik visiškai sutampa su vyrų procentine dalimi. Tačiau, kaip ir anksčiau, 45% apklaustų personalo specialistų ir 21% vyrų mano, kad problema yra nepakankamos moterų kvalifikacijos stoka.

Tokios nuostatos lemia tai, kad „populiarus“ darbas su didelėmis komandomis ir dideliais biudžetais labiau tikėtinas vyrui nei moteriai, neatsižvelgiant į jos kompetenciją. Tačiau būtent šis darbas, savo ruožtu, greičiausiai bus pastebėtas aukščiausių vadovų ir tampa tramplinu reikšmingesniems darbams atlikti.

Kaip matote, nėra jokios svarios priežasties, kodėl moterys ir vyrai paaukštinami santykiu beveik 1:2, tačiau yra vienas paaiškinimas – šališkumas ir dėl to „sulaužytos kopėčios“. Nuo tos pradinės nutrūkusios karjeros laiptų moterys negali pakilti pakankamai greitai, kad pasivytų.

3 priežastys, kurias išskiria pačios moterys

Suteikime žodį moterims, kurios mato kitas „sulūžusios“ situacijos priežastis, būtent:

1. Moterys darbe vertinamos pagal skirtingus standartus. Kas yra tie „kiti standartai“? Sociologiniai tyrimai atskleidė mūsų bendrą tendenciją pervertinti vyrų veiklą ir nuvertinti moterų pasiekimus. Dėl to moterys, norėdamos būti paaukštintos, turi parodyti pasiektus rezultatus, o vyrai gali būti vertinami pagal potencialą, tai yra, už būsimus pasiekimus. Tai dažnai sukelia nesąmoningą šališkumą dėl moterų gebėjimų darbe tiek tarp pačių moterų, tiek tarp tų, kurie priima sprendimus.
2. Moterys įmonėje neturi „rėmėjų“, kurie jas paremtų savo rekomendacija. Kas yra rėmėjai ir kodėl jie tokie svarbūs? Skirtumas tarp rėmėjų ir mentorių yra tas, kad rėmėjai yra tos pačios įmonės vyresnieji vadovai, kurie aktyviai siūlo asmenį paaukštinimui, siekiant tolimesnės karjeros. Skirtingai nuo mentorių, kurie dažniausiai siūlo neformalią pagalbą, rėmėjai atstovauja savo globotiniams, kai atsiranda didelių projektų ar karjeros galimybių.
3. Moterys rečiau užima vadovaujančias pareigas. Moterys iš tikrųjų turi mažiau nuopelnų organizacijoje, kad galėtų vadovauti žmonėms. Situacija gali skirtis mažmeninės prekybos, bankininkystės, technologijų, platinimo, sveikatos sistemų, gamybos, inžinerijos srityse, tačiau tendencija išlieka: moterų procentas vadovų lygmenyje tikrai mažesnis nei vyrų.

Bet ne viskas vienareikšmiškai blogai. Kai kurios įmonės teikia vadovų mokymus perspektyviems jauniems lyderiams. Tai gali būti asmeniniai planai, koučingo programos, skirtos vadybiniams įgūdžiams ugdyti ir tuo pačiu skirtingų karjeros kelių tyrinėjimui.

Tačiau norint pagerinti situaciją, reikia padaryti daug daugiau. Tai gali būti atitinkamos politikos įvedimas, vienodo moterų ir vyrų santykio reikalavimas karjeros skatinimui, tinkamų nešališkumo mokymų rengimas tiems, kurie atrenka kandidatus į vadovų pareigas, ir skaidrūs paaukštinimo kriterijai, ir žinoma, specialių lyderystės programų moterims vykdymas. o vyrams – suteikti lygias galimybes būti svarstomais užimti vadovaujančias pareigas.

McKinsey skaičiavimais, jei įmonės ir toliau sieks, kad kasmet šiek tiek padidėtų moterų, kurias jos paaukština ir samdo į vadovaujamas pareigas, praeis dar trisdešimt metų, kol atotrūkis tarp pirmojo lygio vadovų vyrų ir moterų sumažės.

Peršasi išvada, kad „Broken Ladder“ moterys vis tiek turi kurti savo karjerą ir palaikyti kitas moteris. O kas, jei, užuot tikėjęsi pokyčių įmonėse, pačios skatintume moterų pažangą darbo vietoje? Tik pagalvokite, ką daryti, jei nelaukiame, o dirbame pagal naują strategiją?

3 būdai, kaip sulaužyti „stiklo lubas“

1. Sąžiningas žvilgsnis į situaciją ir sąlygų sudarymas. Stenkitės, kad kiti dalykai būtų vienodi, rinktis moteris ir aktyviai dalyvauti atrankos procese. Tyrimai rodo, kad moterų įtraukimas į grupę padidina tikimybę, kad moteris bus atrinkta. Padėkite sukurti aplinką, kurioje organizacija skatina įvairovės kultūrą ir atlygį už rezultatus, o ne lenktynes ​​siekiant įrodyti savo vertę. Jei esate lyderis, pasistenkite be stereotipų padidinti moterų skaičių, kad ateityje paaukštintumėte pareigas.
2. Moterų pavyzdžiai. Prieš jaunų moterų akis, nėra pakankamai sėkmingų moterų pavyzdžių, kad jie būtų lygūs. Jei esate moteris, būkite pavyzdžiu jauniesiems, pasidalykite savo sėkmės ir nesėkmių istorijomis, atsineškite savo požiūrį, tapkite lyderio mentore ir kelkite savo globotinių karjerą.
3. Konkurencija su savimi. Šis principas yra universalus, tačiau ypač aktualus moterims. Nemanykite, kad konkuruojate su savo kolegomis vyrais. Tiesiog konkuruokite su savo praeitimi, švęsdami savo pažangą ir sėkmę. Norėdami tai padaryti, būkite labiau matomi, atvirai kalbėdami apie savo nuopelnus ir sugebėjimus, tegul tai bus iššūkis, už kurį bus atlyginta.

Jei laikysitės šių principų, naudos turės visi: asmeniškai pajusite nešališkumą, profesinį pilnatvę, sąžiningumą. Verslui bus naudinga, nes darbuotojai matys sąžiningą elgesį ir augs jų lojalumas, o darbuotojų pasitenkinimas pagerins moralę ir verslo rezultatus.

Žinant, kokia yra problema, pamiršti jau neįmanoma. Manome, kad kiekvienas galime vadovautis lygių galimybių imperatyvu ir pataisyti „sulaužytas“ kopėčias.